海南省关于教师队伍学历、职称结构标准文件
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中小学教师职称论文小学教师评职称论文：京津沪三地中小学师资队伍建设的经验与问题
篇一:海南省关于教师队伍学历、职称结构标准文件
中小学教师职称论文小学教师评职称论文：
京津沪三地中小学师资队伍建设的经验与问题
[摘 要] 京津沪三地为我国教育发达地区,其中小学师资队伍建设处于国内领先水平。总结其师资队伍建设的经验和问题不仅对该地区师资队伍的进一步发展具有实践价值,同时对其他地区师资队伍建设也具有参考价值。文章对京津沪三地中小学师资队伍建设的经验和问题进行了梳理和归纳,其师资队伍建设在资格任用、培养培训和待遇奖励等方面形成了卓有成效的经验,与此同时,其在师资队伍总量、职称、学历和城乡分布结构方面仍存在现实问题,亟待解决。
[关键词] 京津沪;中小学;师资队伍;建设;经验;问题
“十一五”期间,我国中小学师资队伍建设在总量结构、学历结构、职称结构和城乡分布结构方面均得到了发展。以天津市为例,2008年各级各类专任教师总数为124,299人,普通高中专任教师生师比为12.73:1,硕士及以上专任教师比例为4.96%,高级职称专任教师比例为32.87%。中等职业教育专任教师生师比为18.16:1,硕士及以上专任教师比例为3.67%,高级职称专任教师比例为35.81%。普通初中专任教师生师比为11.54:1,硕士及以上专任教师比例为1.36%,高级职称专任教师比例为25.07%,农村专任教师占专任教师总体比例为25.61%。初等教育生师比为13.54:1,硕士及以上专任教师比例为0.10%,高级职称专任教师比例为1.25%,农村专任教师占专任教师总体比例为21.32%。学前教育生师比为20.26:1,硕士及以上专任教师比例为0.43%,高级职称专任教师比例为1.57%。[1]
一、京津沪三地中小学师资队伍建设的经验
教师的成长和发展通常分为职前培养、入职任用和在职培训三个阶段。京津沪三地中小学师资队伍建设从以上三个阶段入手,注重教师队伍素质的提高。注重扩大师资队伍总体规模,改善师资队伍总量结构,提高专任教师总数和比例,保证师资力量的合理配置;通过多种渠道提升教师队伍的学历水平,努力建构合理的师资队伍职称结构;注重城乡之间师资队伍的协调发展,建立教师流动机制,提高农村地区教师待遇,推动区域教师资源均衡化。就其经验而言,集中体现在以下三方面。
(一)教师资格与任用
1.依法实施教师资格制度,严把教师队伍入口关
教师资格制度作为一项法定的教师职业资格制度,是保证师资队伍质量的第一关。京津沪三地中小学师资队伍质量的提升与其严格教师职业资格制度,保障教师队伍专业化的措施密切相关。它不仅保证了新入职教师的学历达标水平,同时也有效减少了代课教师和兼任教师的数量和比例。
2.吸引非师范高校优秀毕业生任教,完善师资队伍学缘结构
京津沪三地通过制定鼓励政策使得中小学师资队伍的学缘结构日益完善,特别是吸引非师范类高校优秀毕业生投身中小学教师队伍,带动了基础教育师资队伍的学历层次和学缘结构的完善。如上海市规定,非师范高等学校毕业生到中小学校任教连续工作满五年的,由市和
区县教育行政部门发给一次性奖励金。
3.建立完善的城乡教师流动机制,促进城乡师资队伍协调发展
京津沪三地城乡之间师资队伍分布并不均衡。为了实现区域内城乡师资队伍的协调发展,京、津、沪三地都在政策制定方面进行了探索和创新,从最初的城市师资向农村单向硬性移植,逐渐发展成为农村优先、城乡师资双向柔性流动。比如,上海市积极探索建立城乡师资双向交流机制,9个中心城区与9个郊区县签署了“上海市兄弟区县教育对口合作交流协议书”。2007年底,共有149名教师赴农村支教,同时有189名中青年校长和教师到对口城区进行挂职锻炼和跟岗培训,城镇教师支援农村教育在形式和内涵上都有了根本性的变化。
4.规范教师聘任制度,促进师资队伍形成合理发展规模
师资队伍人事管理制度直接关系到教师队伍的稳定状态和规模结构,在师资队伍人事管理制度方面,教育发达地区探索建立起以能力和业绩为导向的人才评价机制,完善考核制度和考核量化标准,坚持“评聘结合、考评结合”的评聘办法,实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。这为京津沪三地师资队伍保持适度数量规模、优化职称结构发挥了积极的作用。
5.深化教师职务评定制度改革,优化师资配置
在教师职务评定方面,京、津、沪三地不断尝试深化教师职务评定制度改革,特别是对农村地区中小学教师职务评定给予政策倾斜,优化师资队伍配置。比如,上海市规定应届本科毕业生到农村任教,担任
教师初级职务满三年者,可以申报评定教师中级职务;担任中级职务满四年者,可以申报评定高级教师职务。天津市规定凡申报参加特级教师评选且年龄在45岁以下的中小学教师,须有一年在农村地区学校任教的经历。通过这些措施形成了有利于教师队伍建设和人才成长的制度环境,推动了优秀人才资源的优化配置。
(二)教师培养与培训
1.创新教师教育培养模式,提升职前教师教育的实效性
在职前培养方面,依托本地师范院校是京、津、沪三地在师资队伍后备力量培养方面的共同做法。为了使教师职前培养更加贴近基础教育实践,2008年,华东师范大学和上海师范大学启动基础教育特聘教授聘任工作。共确定38名来自中小学教育管理与教学一线的特级校长、特级教师为基础教育特聘教授候选人。这一措施有效地提高了教师教育与教育教学实践联系的密切程度,提升了教师教育的实效性。
2.开展多样化在职培训,不断提高培训实效
在教师培训方面,京、津、沪三地采用了“教师全员培训”与“骨干教师培训”相结合的多样化培训方式。“十一五”期间,天津市采用周期培训的方式对区域内校长和教师进行了培训。天津市教委实施“未来教育家奠基工程”,整合优秀导师资源、优质课程资源、优质基地资源,为学员搭建优质学习平台;通过课题资助、专题讲座、自主学习、实地考察等环节,进一步提高学员的理论水平和解决教育教学实际问题的能力。北京市和上海市也建立了相似的培训机制。另外,
三地还制定专门措施督促培训机构发挥作用,为提升中小学师资队伍的整体水平提供保障。
3.搭建专门的农村师资培训平台,改善农村师资队伍落后现状
农村地区师资水平相对落后于城市是京津沪三地一种普遍现象,为了改善农村师资水平,三地均搭建了专门的农村师资培训平台。天津市实施了“‘265’农村骨干教师培养工程”,通过多种形式,为农村培养200名市级骨干教师、600名区县级骨干教师和5000名校级骨干教师。北京市设立了农村教师研修工作站,上海市农村师资培训则是依托城乡教师交流同步进行,安排中青年校长和教师到对口城区进行挂职锻炼和跟岗培训。这些专门平台的搭建,为农村师资水平的提升创造了条件,有效提高了农村地区的师资水平。
(三)教师待遇与奖励
1.改革收入分配制度,提高教师收入,稳定教师队伍海南省关于教师队伍学历、职称结构标准文件。
收入分配和鼓励政策是实现教师队伍规模稳步发展、教师队伍不断得到优秀新鲜血液补充的有效保障。京津沪三地以义务教育学校绩效工资改革为契机,制定相应实施细则和工作方案,坚持多劳多得、优绩优酬,既调动了教师的积极性,又提高了一线教师的收入,更好地稳定了教师队伍。
2.制定鼓励政策,吸引优秀人才充实农村教师队伍
在农村地区师资队伍建设中,对农村教师收入给予政策倾斜,有利于保障农村地区师资队伍的稳定性,提升农村师资队伍的水平。上海
黄石理工学院关于高职称、高学历人才待遇的暂行规定
篇二:海南省关于教师队伍学历、职称结构标准文件
黄石理工学院关于调整高职称、高学历人才待遇的规定
为了加强教师队伍建设，稳定和引进高职称、高学历教师，改善教师队伍的职称、学历、年龄和学缘结构，提高教师队伍的整体素质与水平，根据学院实际情况，现将我院《关于高职称、高学历人才待遇的暂行规定》调整如下：
一、高职称、高学历人才的界定
1.高职称、高学历人才包括我院培养和引进的各类高层次人才。
2.高职称人才是指获得教授职务任职资格，符合我院教师岗位聘任条件的人员。
3.高学历人才是指获得博士学历、学位的人员。
二、引进人才的年龄限制（年龄从聘任之日计算）
1.教授年龄不超过50周岁；
2.博士年龄原则上不超过45周岁；
3.专业急需的特殊人才年龄可适当放宽。海南省关于教师队伍学历、职称结构标准文件。
三、高职称、高学历人才的待遇
（一）奖励
1.引进的长江学者、楚天学者、东楚学者、省级学科带头人及专业急需的教授等特殊人才面议，按合同执行。
2.引进的教授，根据其学科方向、科研成果及其学术影响，发放5-20万元。
3.学院的教师晋升为教授并被聘任后，发放2万元。
4.学院培养或引进的具有学历及学位的博士根据其学科方向和科研成果发放10-16万元。
奖励按签约年限分期支付，首期支付30%，余款从第二年起按服务年限平均支付。
(二) 职称或学历津贴
教授 1200元/月
其他正高 300元/月
具有学历及学位的博士 1200元/月
以上学历、职称两项津贴不能累加，按最高一项发放。
岗位设置工作完成后，上述职称和学历津贴按照新的绩效工资发放办法发放。
(三)科研启动经费
科研启动经费以科研立项形式支付。首先由高学历或高职称人员申报科研课题，由科研处负责组织相关部门及专家对所申报课题进行评审并落实。不同层次人才的科研启动经费标准具体为：
(1)教授 2—10万元
(2)具有学历和学位的博士 1—5万元
（四）房源安排
学院为引进的教授、博士提供过渡住房房源一套。
（五）配偶或子女的安置
具有教授职务或博士学历及学位的高层次人才，可以照顾安排配偶或子女一人(仅限一人)来院工作，且必须具备以下条件：
1.具有良好的政治思想素质；
2.具有全日制普通本科以上学历；
3.年龄在40周岁以下，身体健康；
4.具有相应岗位所需的理论知识与工作能力。
四、基本义务
1.服从学院工作安排，承担本职岗位应承担的教学、科研和其他工作任务，切实履行岗位职责。
2.享受以上待遇后，教授或博士为学院服务的年限不低于8年；若距法定退休年限不足服务年限的，按照实际服务年限折算享受待遇和承担义务。
五、合同管理
1.所有高学历、高职称人员，都必须与学院签订相关协议后才能开始享受待遇；如拒绝签订协议，则无权要求享受以上任何待遇。
2.签订协议后未满服务年限而要求调离的，立即停发高职称、高学历津贴，奖励的剩余部分不再发放，并且须支付违约金。违约金标准为：距服务年限每差一年支付5000元（计算到月，每年按照10个月计算）。
3.违反协议擅自离开学院的，学院保留向当事人及其新谋职单位追讨的权利和申请仲裁或直接向人民法院起诉的权利。
六、本规定从文件发布之日起执行，以前文件与本规定相抵触的，以本规定为准。 本规定执行前，学院已晋升的教授、委培的博士（含在读）与学校所签的协议仍然有效。
七、本规定由人事处负责解释。
二〇〇九年十二月二十五日
教学团队的学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构、师 …
篇三:海南省关于教师队伍学历、职称结构标准文件
教学团队结构情况一览表
河北农业大学经济贸易学院 经济学系中青年培养计划（一）
为了提高经济学系教师的教学和科研水平，加强经济贸易学院的综合实力，为河北农业大学的繁荣和发展做出贡献，课程组重点围绕青年教师学术研究方向和教学课程特点，针对中青年教师制订分阶段进行培养的五年计划。
经济学系课程组 2002.10
河北农业大学经济贸易学院 经济学系中青年培养计划（二）
经济学系经过几年的建设已经培养了王健博士（2003.04毕业于天津大学）、路剑博士（2005.06毕业于中国人民大学）、王双进博士（2007.06毕业于中国人民大学）、杨海芬博士（2005.06毕业于四川大学）。为了提高经济学系教师的教学和科研水平，加强经济贸易学院的综合实力，为河北农业大学的繁荣和发展做出贡献，课程组重点围绕青年教师学术研究方向和教学课程特点，2007年重新制定了40岁以下青年教师的五年计划，目前正在实施过程中。
经济学系课程组 2007.09
教学团队的学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构、师资配置情况（含辅导教师或实验教师与学生的比例）、高职专业基础课和专业课程还要注明双师结构
《西方经济学》课程组教师队伍由教学经验丰富、科研水平高、具有高度敬业精神和强烈责任心的中、青年教师组成，其职称结构、学历结构、年龄结构和学缘结构分布合理，具体情况如下：
学历结构：9名教师中4人具有博士学位，5人具有硕士学位,博士学位比例占比45%，硕士学位占比为55%。
职称结构：从事西方经济学教学的教师共有9人，其中教授3人，副教授1人，讲师5人。正高级职称的比例为34%，副高级职称以上的比例达到了45%。
年龄结构：41-50岁有2人，35-40岁有4人，30-35有3人。
学缘结构：教师主要来自天津大学（11%）、中国人民大学（22%）、河北农业大学（34%）、四川大学（11%）、河北大学（22%）。
师资配备情况：所有具有高级职称的教师均作为主讲教师为本科生或研究生开设计量经济学或相关课程，授课教师与学生的比例约为1：70，师生比合理。
近五年来教学改革、教学研究成果及其解决的问题（不超过十项） 近五年的教学研究成果
[1]王健.宏观经济学[M].北京：中国农业出版社，2001（“十五”规划教材）（2008年度全国高等农业院校优秀教材奖）
[2]王健.微观经济学[M].北京：中国农业出版社，2001（“十五”规划教材）（2008年度全国高等农业院校优秀教材奖）海南省关于教师队伍学历、职称结构标准文件。
[3]路剑. 微观经济学[M].北京：中国计量出版社，2008 [4]王健、王双进. 宏观经济学[M].北京：中国计量出版社，2008 [5]信息经济学的产生与发展获得中国教育教学创新成果奖一等奖，2009 [6] “市场经济条件下高等院校经济学教学改革研究课题” 获得了河北农业大学2007年优秀教学成果三等奖。
农村学校教师队伍结构分析
篇四:海南省关于教师队伍学历、职称结构标准文件
毛畈小学学校教师队伍、学科结构分析
教师队伍是学校教育的重要支柱，在农村地区学校教育中更是一个薄弱环节。随着经济的不断发展，学校教育中的教师队伍结构问题也日益彰显。从宏观上而言，教师队伍结构在地区间有所差异；从微观上的学校组织内部来看，教师队伍结构的不合理问题十分突出。
一、教师队伍结构的内涵
从普遍的观点看来，教师队伍的结构可分为教师的年龄结构、学科结构、学历结构、职称结构、性别结构、普通话水平结构等等。
二、我校出现的教师队伍结构的主要问题
毛畈小学位于湖北省黄冈市浠水县，是一所从一年级到六年级齐全的完全小学。学校目前有13名教师，240多名学生。得益于“安利工程”，学校的硬件设施目前相对比前几年有大的改善。而从软件条件方面来看，尤其是教师资源方面，目前出现的教师队伍结构主要有以下几方面的不合理现状。
（一）教师年龄结构不合理。1、教师年龄偏大。目前有教师13名，年龄在40岁—49岁的教师有1人，50岁及以上年龄的有3人。 2、年轻教师与年龄偏大的教师脱节严重。在2013年招聘了2名年轻教师，2014年招聘了1名年轻教师，2015年招聘了5名年轻教师，是最近几年的最高名额，而在前十年间基本没有流进过年轻教师。这就造成了年轻教师较轻、与年龄偏大教师们之间的中间年龄教师数量较少，造成脱节现象。
（二）教师学科结构不合理。学校的教师语文、数学数量基本满足，但科学、品德、英语、音乐、体育、美术教师相对极度缺乏，陷入学科不平衡状态。目前，每班带语数的教师兼带科。品。英等科目。至于体育教师，则主要由本班班主任或教师担任，开起体育课。
（三）教师学历结构不合理。教师队伍的学历结构又可分为师资初学历状况及师资终学历状况。我校年龄偏大教师的初学历主要为民办教师，终学历主要是转正后和在职培训后的大专水平。1978年前以及1986年前的一批民办教
师都已转正，因此，民办教师已不存在于该校。老教师的初学历主要是大专水平，而终学历也很少为本科。
（四）教师培训结构的不合理。我校的教师培训的不合理主要体现在：对教师的在岗培训流于形式，时间结构上，利用假期培训，实践与理论脱节；对象结构上，培训主要针对骨干教师，所谓的非骨干教师机会难得；方法结构上，地区教师代表统一培训，不能正确把握各个教师的教学专长与水平，造成水平较低者听不懂，进而发展到不愿听、失去进修兴趣，培训单位发放课本，基本由受培训教师自己阅读、学习，并最终采取统一考试的办法进行考核，培训的有效性受到质疑，并造成了时间和资金上的浪费。
（五）教师的工作关系结构不合理。主要体现为较为单一化。教师的工作关系结构，笔者认为应主要包括以下内容：与学生间的教学关系、与学校间的工作关系、与学生家长间的沟通关系以及教师与教师之间的群体关系。而目前，随着教育方面的改革，教师在学校内部的工作关系主要体现在了师生之间，教师与教师、教师及其他群体间的沟通面较窄，最终，必将如《学记》而言，教师个体会走向孤陋寡闻。同时，在仅有的工作关系上，更多的停留于表面，难以达到深层次的交流。如，与学生的交流只停留在表面形式上，不能够深层了解学生的个性发展特点，难以培养有创造力的学生，甚至还会造成一些后进生对学习失去兴趣，错失受教育关键期，学生个体日后发展深受影响。至于与教师同伴、学校、学生家长的沟通更是力度不够，一位受访老师就他们与学生家长的关系谈到，家访仅限于电话沟通，甚至有些学生家长连电话都未留下。
三、影响教师队伍结构问题的可能原因
（一）影响教师年龄结构、学科结构、学历结构不合理的因素。1、最主要的原因应在于年轻教师、学科（指紧缺学科）专业教师、较高学历或者与城市地区小学同等学历教师难以流进农村学校。一旦这些方面的教师无法进入农村学校，那么就会直接地造成农村学校教师队伍结构的不平衡。2、学校对在职教
师资源的配置与利用不够合理。在职教师资源是学校自主发展的主力军，如果将教师置于不合理位置以及缺少对在职教师的人文关怀等，都会造成在校某专业学科经验丰富的教师的流失，以间接地造成了教师队伍结构不合理的问题。
3、教师自身因素也是造成这些不合理问题的重要原因。但就高校培养的教师而言，可分为两部分：⑴对于生源地在农村的同学来说，能够考入高校很可能就是他们跳出农门的重要途径，让他们返回生源地工作，可能就会给他们带来一系列的抱怨，如若政策上再不给予他们足够的激励因素，可能会很难调动他们的积极性。⑵就生源地是城市的学生除了可能根本没有这种意愿这种情况以外，还有一个实际问题就是，就算他们有这种忠于奉献农村学校的愿望，由于对农村学校的不深入了解也会造成他们在进行农村学校教学的过程中难以把握城乡教学中的文化差异。再加上，农村学校紧缺的音乐、体育、美术专业学科教师在高校中的培养成本较一般学科教师高出很多，而农村学校教师待遇又不如城市学校，这种资金上的剪刀差也使得一些学生很难为农村学校教育事业奉献。
（二）影响教师培训结构不合理问题的原因。主要是受到学校制定的培训制度深刻影响。无论时间、对象、方法都受到学校培训制度的牵制。学校培训制度又是为学校组织的共同目标服务的，并深受教师评价标准的影响。时间上的不合理可能不是这一所学校面临的问题，或许在大多数情况下这还不能够称得上为问题。但事实也存在着由于培训时间的不合理，造成了受培训教师在教学上的理论与实践的脱节。
（三）影响教师工作关系结构不合理问题的原因。一方面是受学校组织目标的影响，学校内部，更多的是学校之间片面地以学生的考试成绩作为评价教师能力、学校办学能力，造成教师学科工作压力较大，使得教师的工作重心偏移到学生考试成绩上，与学生的交流也只停留在表面形式上，不能够深层了解学生的个性发展特点。学校因为组织目标的原因，也就很难提供较多的教师与教师同伴、学校、学生家长之间的沟通机会。另一方面，教师与学生、教师同伴、学校、学生家长之间力度不够的现象，也受到了社会方面的影响。例如一
位六年级班主任谈到，所带班上有36名学生，25名为留守儿童，处于离异或单亲家庭的学生有5名。因此，在进行与这些学生家长的家访过程中，受到很多因素阻碍。有的学生家长是根本都联系不到的，学生的信息只能从学生自身或其家庭邻居那里得到。
四、应对教师队伍结构不合理问题的策略
（一）高校对专业学科教师、优秀教师的培养是应对教师队伍学科结构、学历结构不合理的前提条件。培养一批有意愿为农村学校教育事业服务的专业教师，努力培养他们的专业能力、适应农村学校教育的能力。只有有了一批愿意为农村学校教育奉献的专业教师才有谈及改善农村学校教师队伍学科结构不合理的可能性；也只有这样一批教师才能流入农村学校中去；这样的一批教师流入农村学校，也会在一定程度上改善教师队伍年龄结构的不合理现状。这可以说是缓解教师队伍年龄、学科、学历结构矛盾的必要条件。
（二）政府实行优惠政策改善农村学校是吸引教师流入重要保证。1、给予农村学校教师以优厚待遇，是个老生常谈的话题，但仍有被谈及的必要性。2、对教师的关心与重视，尤其是提高农村学校教师的地位，应作为教育改革的出发点。可以这样说，教师教学的中心是学生，教育改革的中心是教师。3、从教师入手，在农村地区选择教育较为薄弱的学校作为特别关注点，提供充裕的物力资本，使得教师这些人力资本有在农村学校存在的基础，达到物力资本与人力资本的有效结合。不仅能够在短期内提高学校办学效率，也能够避免对农村学校教育普遍撒网带来的低效益。取得较好效益后以此推广改善农村学校教育，也为教师队伍结构的改善搭建了平台。
（三）农村学校自身适时改进与有效管理是保证教师队伍结构稳定的主要措施。主要就在校教师而言，对教师的管理不应当过于死板，限制了教师教学与工作的自由。1、教师评价体系缺少多元因素，以学生学的课本知识评价教师的教学水平，有失偏颇。如果一个教师培养了十个成绩优秀的学生考上了名校，却牺牲了更多一般才智学生并最终危害社会的人，有谁能说这样的教师是一个优秀的高级教师？教师评价体系的完善可能会更加发现现有教师的优势，
并对其引导深刻影响到学生全面发展；而不是一味地暴露教师的教学不足，减弱教师教学信心与兴趣。2、给予教师更多交流的、发言的自由，可能会更有利于学校对教师的管理。引入管理学的一个概念，叫作“头脑风暴”，即有七八个人组成，以某个主题为言论对象，进行陈述自己观点但不评论他人观点的交流方式，在所有观点像风暴一样蜂拥而至时，组员进行自由选择某种观点。教师在学校工作中，可以借鉴这种方式每周进行一次交流，不仅能够使教师工作关系在范围与程度上有了结构上的变化，可能最主要的是激发了教师的提高自身的主动性，使得教师培训有了更确切的目的。
五、分析反思
教师队伍结构不合理问题是一般农村学校面临的普遍问题，但农村学校面临的问题还有很多。因此，农村学校教育也应当引起更多人的关注，这是改善之的前提。分析中，发现有一个观点必须摆正，即教师教学的中心是学生，教育改革的中心是教师。这种改革不仅应是教师自身的改革，还应有学校与政府帮助。根据不同学校的师资水平，城市学校教育的改进可能更多地是教师团体的努力；但目前的农村学校教育改进方面，学校与政府的帮助应占到较高的比例。必须要加强对教师的重视，正如课堂学习的主体是学生一样，教育改进只有根据教师的教学特点以此为基础才能更细微地、有效地进行。
教师职称评定标准
